Dare to Learn 2019: Osaamisvaje meets jatkuva oppiminen

Sillä aikaa, kun työtoveri Anna Kaikkonen viilasi Hacking Higher Education -pitchausta avoimen yliopiston ja IT-tiedekunnan uutuudesta, European Short Learning Programmeista, meillä muilla oli mahdollisuus ammentaa oppia Dare to Learnin avauspäivässä.

Jyväskylän yliopiston toteuttama Digitally Competent Educators Short Learning Programme tulee tarjolle tammikuussa. Hacking Higher Education -caseja voi äänestää perjantain aikana – käytä äänesi verkon välityksellä!

Innostavassa tapahtumassa harmittelimme runsaudenpulaa. Kaikkeen kiinnostavaan ei yksinkertaisesti ehtinyt mukaan. Jos kävi niin, että sinäkään et ehtinyt, lukaise tästä meitä innostaneita oppeja jatkuvaan oppimiseen liittyen – ja jaa ne, jotka sinulle jäivät mieleen. Kuten monessa esityksessä todettiin, oppimiseen tarvitaan ihmisiä ja jakamista.

Korkealle osaamiselle on kysyntää tulevaisuudessa

Tapahtuman avauksessa puhunut opetusministeri Li Andersson muistutti, että työuran varrella on nykyään useita urapolkuja ja että työelämän vaatimukset kasvavat. Korkeakoulutusta tarvitaan jopa 80 prosentissa uusista työtehtävistä. Hän peräänkuuluttaa järjestelmää, joka takaa oppimisen mahdollisuuksia kaikissa työelämän vaiheissa ja kaikille.

Korkeaa osaamista tarvitaan muun muassa siksi, että teknologian kehitys vähentää alhaisen koulutustason työtehtäviä. Osaamisen kehittäminen on avain tulevaisuuden työtehtäviin.

Jatkuva oppiminen on myös mahdollisuus yliopistoille. Oppimisen tarve on nyt ja tulevaisuudessa huomattavasti laajempi kuin aiempina vuosikymmeninä. Tästä puhui muun muassa FutureLearnin toimitusjohtaja Simon Nelson.

Ryan Findley, tuote- ja innovaatiopäällikkö African Leadership Universitysta, esitti kolme olennaista kysymystä, jotka oppijoiden tulisi esittää itselleen. Sen sijaan, että pohdittaisiin mitä opiskella, tulisi kysyä ensin ”Miksi?”. Oppimisen tavoitteena ei tulisi olla vain sen hetkisen työelämän tarpeisiin vastaaminen, vaan pikemminkin oman mission saavuttaminen. Pitkäjänteiset tavoitteet ohjaavat valintoja oikeaan suuntaan. Miten-kysymyksellä Findley painottaa itsensä johtamisen taitojen merkitystä. Kaiken lähtökohta on ”Kuka?”. Jotta voisi oppia, on tunnettava itsensä oppijana.

Jatkuvaa oppimista osaamisen, ei vain oppimisen vuoksi

Tiina Neuvonen, YK:n Technology Innovation Labista ja Dan Tesnjak Degreed EMEA:sta keskustelivat Jeff Kavanaughin johdolla osaamisen kriisistä takkatulen äärellä, joskin ilman tulta. Mieleen tästä keskustelusta jäivät erityisesti oppimisen yksilölähtöisyyden korostuminen tulevaisuudessa.

Neuvonen totesi, että oppiminen on kuin hengittämistä. Sitä tapahtuu aina, olennaista on oma motivaatio ja uteliaisuus. Hän kannusti auttamaan esiin ihmisten motivaatiota oppimiseen – näin voi tukea vaikkapa työtoveria.

Oppiminen on tärkeää: Se tuo tarkoitusta elämään ja toivoa tulevaan. Neuvonen korosti, että lahjakkuutta on kaikkialla maailmassa, mutta mahdollisuudet oppimiseen eivät ole tasapuoliset. Työssään hän pyrkii kehittämään oppimisen mahdollisuuksia kehittyvien maiden kontekstissa?

Dan Tesnjakin mukaan osaamisen kriisi on todellinen eri aloilla. Osaamisvaje on suuri uhka organisaatioiden menestykselle. Kuinka muutokseen ja uuden osaamisen tarpeeseen pystytään vastaamaan?

Tyypillisesti oppiminen tapahtuu organisaation ulkopuolella. Tähän on luvassa muutos. Tjesnakin mukaan oppiminen on yhä enemmän yksilöstä lähtevää. Ympärillä on erilaisia medioita ja keinoja oppia. Niiden avulla osaamista luodaan jatkuvasti erilaisissa tilanteissa.

Emme tarvitse oppia oppimisen vuoksi vaan oppia osaamisen vuoksi. Työssään Tjesnak pohtii muun muassa mitkä asiat indikoivat osaamista, jos ja kun tutkintotodistukset eivät enää kerro siitä riittävästi.

Hyvän oppimiskulttuurin työpaikoilla keskustellaan paljon

”Oppiminen ei ole tuote, vaan ennemminkin tunne”, totesi Vaasan yliopiston Levón-instituutin asiakkuuspäällikkö Heli Väre keskustelussa Euroopan elinikäisen oppimisen järjestön tutkimusjohtaja Leenamaija Otalan kanssa. Keskustelun teemana oli jatkuva oppiminen työelämässä.

Oppimista tapahtuu jokaisessa kokouksessa ja arjen kohtaamisissa. Molemmat asiantuntijat painottivat oppimisen sosiaalisuutta ja sen sisällyttämistä jokapäiväisen arjen rutiiniksi. Ideoiden ja tiedon jakaminen on työpaikoilla tärkeä oppimisen muoto.

Otalan kuvaama ketterä oppiminen organisaatiossa alkaa tiedon hankkimisesta ja prosessoinnista, joiden jälkeen opittua voidaan käyttää asioiden toteuttamiseen. Prosessointi- ja toteutusvaiheet edellyttävät kohtaamisia ja vuorovaikutusta, samoin kuin kehittämiseen johtava palaute. Kun asia on opittu, kehitetty ja mahdollisesti osa toimintaa, kannattaa kysyä: Mitä opitaan seuraavaksi?

”Hyvän oppimiskulttuurin työpaikoilla keskustellaan paljon. Ilmapiirillä on suuri vaikutus oppimisen
kulttuurin kehittymiseen”, toteaa Leenamaija Otala.  

Mirva Huovinen, koulutuspäällikkö
& Reetta Mikkola, markkinointisuunnittelija