Taloustiede: The Voice of Finland on klassikkoesimerkki syrjintään puuttumisesta
Televisio-ohjelma The Voice of Finlandin koelauluissa tuomarit eivät näe laulajia. Tuomarit ovat selin laulajiin ja vain laulu ratkaisee. Tuomari saa kääntyä vasta siinä vaiheessa, kun hän on päättänyt valita laulajan jatkoon – pelkän äänen perusteella.
Idea ei ole uusi.
70-luvun Yhdysvalloissa, sinfoniaorkesterien koesoitossa, soittajan ja soittoa kuuntelevan raadin väliin päätettiin asettaa näköeste. Kun kaikki muut tekijät suljettiin pois, jäljelle jäi vain ääni. Toimenpiteen tarkoitus oli puuttua ennen kaikkea naissoittajiin kohdistuneeseen syrjintään. Naissoittajat olivat orkestereissa joko vähemmistössä tai puuttuivat sieltä täysin.
Mitä tapahtui?
Taloustieteilijät Goldin ja Rose (2000) tarttuivat aiheeseen. He selvittivät haastatteluaineistoihin perehtyen, että näköesteen käyttö kaksinkertaisti naisten todennäköisyyden tulla valituksi. Naisten osuus ammattiorkestereissa kasvoi tarkastellulla ajanjaksolla, ja syrjintä koki erätappion työmarkkinoilla.
Mihin syrjintä työmarkkinoilla perustuu?
Taloustieteilijät tutkivat työmarkkinoita ja sitä myöten myös työmarkkinoilla tapahtuvaa syrjintää.
Työmarkkinoilla syrjintää voi tapahtua rekrytointivaiheessa, jolloin esimerkiksi tiettyyn ryhmään kuuluvien työnhakijoiden työhön pääseminen vaikeutuu. Myöhemmässä vaiheessa syrjintää voi myös ilmetä palkkauksesta päätettäessä tai työntekijöiden ylentämisen (tai sen puutteen) yhteydessä.
Mieltymyksiin perustuva syrjintä pohjautuu ennakkoluuloihin. Tekemistä tietyn ryhmän jäsenten kanssa saatetaan vältellä tai työnantaja voi olettaa, että hänen työntekijänsä tai asiakkaansa eivät halua työskennellä ryhmän jäsenten kanssa.
Syrjintä voi perustua myös tilastoihin ja pyrkimykseen niiden yleistämisestä. Työnantajalla on tietoa, että tilastollisesti nuoret työntekijät ovat iäkkäämpiä tuottavampia ja verratessaan kahta hakijaa toisiinsa – nuorempaa ja iäkkäämpää – työnantaja uskoo nuoren olevan tuottavampi. Ikä ei kuitenkaan kerro koko totuutta yksilöstä, jonka osaamiseen vaikuttavat mm. aikaisempi työkokemus, asenne työntekoa kohtaan ja koulutus. ”Ryhmäominaisuudet” voivat kertoa keskiarvosta, mutta eivät yksin selitä jokaisen työntekijän ominaisuuksia.
Kun aiemmin käsitelty mieltymyksiin perustuva syrjintä pohjautuu ennakkoluuloihin, pohjautuu tilastollinen syrjintä taas voiton tavoitteluun. Tilastoon perustuen työnantaja odottaa tietyn ryhmän edustajan olevan joko keskimääräistä tuottavampi tai keskimääräistä alhaisempi tuottavuudeltaan. Tiedolla haetaan kilpailuetua.
Rekrytoinnin onnistuminen selviää kuitenkin vasta valinnan jälkeen varsinaisessa työtehtävässä.
Miten syrjintään työmarkkinoilla voidaan puuttua?
Vaikka yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki pyrkivät puuttumaan työmarkkinoilla ja työpaikoilla tapahtuvaan syrjintään, on lain valvominen vaikeaa.
Vastuullisuus on onneksi nousemassa paitsi toimintaa ohjaavaksi periaatteeksi yrityksissä myös merkittäväksi tekijäksi kuluttajien päätöksenteossa. Vastuullinen yritys palkitaan toiminnastaan; vastuuttomasta toiminnasta kiinni jäänyt yritys taas joutuu markkinoilla paitsioon.
Pitkällä aikavälillä yritys pysyy pystyssä vain, mikäli sen toiminta on kannattavaa ja kestää kriittisten kuluttajien tarkastelun. Palkattujen työntekijöiden tulee taas olla ennen kaikkea osaavia ja yrityksen tuottavuutta kasvattavia: pätevin saa paikan.
Arttu Karila
KTM, yliopistonopettaja
Kiitos kommenteista Juho Jokiselle ja Susanne Syrénille. Kirjoitus pohjautuu Avoimen yliopiston Työmarkkinat-kurssin materiaaliin ja Juho Jokisen pitämiin luentoihin.
Kirjallisuutta:
- Borjas, G. J. (2013). Labor Economics (6th Edition), luku 9. McGraw-Hill.
- Goldin & Rouse (2000). ”Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians”, American Economic Review 90(4): 715–741.
- Holzer & Ihlanfeldt (1998). “Customer discrimination and employment outcomes for minority workers”, Quarterly Journal of Economics 113(3): 835–867.